”Vi har mere end nogensinde brug for ledere, der har modet til at gøre en forskel for mennesker, bundlinje og miljø – både det miljø vi arbejder i, og det vi trækker vejret i. Vi har brug for at tænke ledelse på en ny måde.” Bodil Nordestgaard Ismiris, adm. direktør Lederne.
God selskabsledelse handler, ifølge Lars Rasmussen, formand for ”Selskabet for God Selskabsledelse”, i stigende omfang om disse helt store spørgsmål og fremtidens topleder skal være i stand til at navigere i dette.
Den geopolitiske situation presser topledere til at overveje tilstedeværelse i både Rusland og Kina. At trække sig ud af lande, der udfordrer freden, ødelægger klimaet og undertrykker mindretal, eller blive. Men samhandel har i årevis været god tone og vejen til fred i verden. Det skal måske fortsat være vejen til fred, og nu også en løsning på klimakrisen.
Topledelse kommer til at handle om en regenerativ tilgang til virksomhedsledelse, altså et ønske om at give mere, end man tager. En tilgang, hvor virksomheder producerer ressourcer i stedet for at forbruge ressourcer.
Efter en Covid krise har topledere måtte sande at verden hænger sammen, og at handlinger i én verdensdel langt hurtigere kan få konsekvenser for virksomheder i andre dele af verden. Ikke mindst har Covid lært os, at en markant digitalisering kan frisætte helt nye kræfter og nedbryde ikke værdiskabende hierarkier.
Toplederen skal kunne kigge om hjørner
Ifølge Kristian Jensen, Green Power Denmark skal fremtidens topleder have et endnu større udsyn end hidtil. Fremtidens beslutninger træffes udenfor Europa, hvor den demokratiske verdensorden ikke nødvendigvis har stor tilslutning. Informationer om, hvad der sker i Asien, Afrika og Sydamerika, vil have betydning for forretningsmæssige beslutninger, der træffes i Danmark.
Fremtidens topleder skal i højere grad opsøge andre vinkler og lytte til dem, der står et andet sted. Topledere har simpelthen brug for diversitet for at kunne ”kigge om hjørner”. Toplederens evne til at opsøge dem, der kan se og forstå andre vinkler, bliver central for at kunne lykkes som topleder. Opmærksomheden på at sikre diversitet i sit netværk samt lytte og være åben, vil være afgørende for at kunne navigere i en global verden, der netop ikke alene kan forstås gennem en vestlig linse. At komme ud i verden og forstå verden fra andres perspektiv bliver afgørende for at kunne navigere i de nye bevægelser i de tektoniske plader.
Direktionslokalet og bestyrelseslokalet vil i fremtiden ligeledes have langt mere diversitet.
Markedskapitalismen kan fortsat være med til at hjælpe på de helt store udfordringer, hvis forbrugerne i USA og Europa der har en stor pengepung vil efterspørge klima, ligestilling og politisk sikkerhed via de produkter, som produceret i andre dele af verden. Men det kræver at nogle topledere tør sætte denne debat på dagsordenen.
Topledere skal forudse kriser
Kriser er new normal. Finanskrisen, Corona, negative renter, Ukraine krig, forsyningskrise, energikrise, inflation, for lidt kvalificeret arbejdskraft, mangel på vand, tørke etc. Kriserne er blevet flere og større. Det vil, ifølge adm. direktør Lars-Peter Søbye, COWI, fjerne og skabe nye forretningsmuligheder. Kriser varer typisk mindst 6-12 måneder og som topleder skal man ikke vente på hjælp fra politikerne. Topledere skal kigge langt ud i fremtiden og sikre, at der bliver lavet analyser og scenarier.
Topledere skal kunne se hvilke kriser, der giver nye muligheder. Topledere der kan finde disse muligheder vil have langt større markedsværdi.
Fremtidens topleder skal kunne håndtere kriser
Fremtidens topleder – skal kunne håndtere shitstorms og være opmærksom på agendaer, der fylder i virksomhedens omverden. Toplederen skal være i sync med sin omverden. En topleder, der er ude af sync, vil skabe risici for virksomhedens omdømme og dermed forretningen, ifølge Astrid Haug.
Skattely shitstorm hos Lagkagehuset; Føtex’s t-shirt ”fars hus – fars regler”; ECCO ud af Rusland; Mee-too; etc. Nogle af disse kriser kommer måske som uretfærdige reaktioner. Men toplederen skal vide, hvordan disse håndteres.
Ifølge Astrid Haug er der kun to positioner; sig undskyld 100 % eller stå 100% fast. Du skal ikke beklage vagt eller begrunde ”det er også fordi”.
Et konkret område, hvor toplederen skal være i sync med sin omverden er klima og grøn omstilling. Nogle vælger Green hushing, så de ikke får ørerne i maskinen, mens andre risikerer greenwashing og dermed shitstorms. God klima kommunikation er vigtig. Du må ikke bare kalde dig grøn, der skal være handling og data bag. Det er næsten umuligt at bevise at du ER bæredygtig. Men du kan kommunikere visionen, også selvom du ikke er i mål – 100% cirkulær og 0% affald inden 2030.
Toplederen skal opdyrke nye teknologier og dyrke økosystemet
For 30 år siden var Boston og Silicon Valley på samme økonomiske niveau. Nu er Silicon Valley er 7 gange så stor som Boston. Ifølge Jes Broeng fra DTU har Silicon Valley formået at skabe et økosystem, hvor netværk og diversitet er blevet dyrket målrettet. Man kunne sige, at når DTU møder CBS opstår der helt ny musik. Dette skal fremtidens topleder dyrke.
Topledere skal understøtte iværksætteri og entreprenørskab samt understøtte agile arbejdsformer. Virksomheder dør, hvis de mister evnen til innovation og forretningsudvikling. Den dygtige topleder, skal skabe en kultur, hvor man kan skalere bæredygtige løsninger. Der skal være plads til en hustler kultur, så sælgerne har plads til købmandskabet. Der skal være hackere, der bygger geniale løsninger og hipsters, der er story tellers og skaber en bevægelse omkring produktet.
Topledere skal evne at nytænke processer og strukturer. CEO Jeppe Handwerk og hans folk fra CPH Medical lykkedes med at udvikle en platform og gennemføre e-learning for 8500 podere på under en uge ved at bruge metoder fra frømandskorpset.
Når den danske konsulentvirksomhed IIH Nordic igennem flere år har eksperimenteret med at skabe rammer for at øge den enkeltes medarbejder mulighed for at komme i den mest optimale form for tilstand – kaldet flow, og indfører 4 dages arbejdsuge, med samme effektivitet og produktivitet, sender det signal til os alle om, at der forude kan ligge uudnyttede muligheder i at gentænke måden at arbejde på.
Fremtidens topleder skal ligeledes være på jagt efter regenerative teknologier, der kan understøtte cirkularitet og dermed bidrage til et globalt bæredygtigt økosystem. Vi kan ikke tænke løsninger, der kun bruges i den vestlige verden, hvis befolkningsvæksten i Afrika eller Asien alene, vil sætte den globale klimakrise i acceleration.
Fremtidens topleder skal gøre det attraktivt at møde op på kontoret
Microsoft har i september 2022 lavet en global analyse, der primært omhandler white collar medarbejdere. Ifølge CEO Nana Bule, Microsoft viser tallene, at der er en stigende kløft mellem ledere og medarbejdere; en kløft af mistillid såkaldt productivity paranoia.
Analysen viser at;
87% af medarbejderne siger, at de er produktive på arbejdet.
85% af lederne siger at skiftet til hybrid har givet en udfordring, som mindsker tilliden om at medarbejderne faktisk er produktive.
Og den viser at;
85% af medarbejderne er motiveret af at genopbygge team-bånd.
73% af medarbejderne vil tage på kontoret oftere, hvis de andre team medlemmer vil være der.
Kilde: Microsoft Work Trend Index, Sept. 2022
Som topleder ved du ikke, hvad der er bedst for alle. Du må bero dig på, at dine ledere har fornemmelse for, hvad medarbejdere kommer på kontoret for. Hvordan kontoret indrettes, så det understøtter samarbejde og innovation. Medarbejdernes øgede motivation på grund af øget autonomi, må ikke overskygge at kompetenceniveauet langsomt kan falde, når man arbejder virtuelt. At sive ud af fællesskabet bliver ligeledes, på et tidspunkt fare for, at produktiviteten falder. Hybrid arbejdet er en del af løsningen, men ikke kun.
76% af medarbejderne siger at de ville blive længere, hvis de oplevede støtte til at lære og udvikle sig.
50% af medarbejderne siger at deres ledere og topledere ikke prioriterer læring og udvikling.
2 ud af 3 medarbejdere siger at de ville blive længere, hvis det var nemmere at rokere internt.
Topledere skal forstå at medarbejdere efterspørger at gå på arbejde med purpose og at det er et markant element i at tiltrække og fastholde. Medarbejderne vil fællesskabet, hvor man hjælper på tværs i virksomheden, men også hvor virksomhedens produkt bidrager til en verden der bliver bedre.
Spørgsmålet er om vores lederuddannelser producerer nogle ledere, der er rustet til denne nye virkelighed?
Topledere skal udfordre måden vi arbejder
Modellen for at gå på arbejde er mere end 200 år gammel.
Arbejde og ledelse vil undergå forandringer. Metaverset er en realitet. Fremtidens arbejde vil foregå i metaverset. Den digitale verden bliver lige så virkeligt som det der sker i den fysiske verden. En topleder skal kunne skabe følgeskab i begge verdener.
Vores liv er i stigende grad digitalt. Undersøgelser peger på at 68% vil foretrække en robot som leder. Fordi de forestiller sig at robotten er mindre dømmende, mere effektiv og hurtigere til at give svar og prioritere.
50% af alle ledere og medarbejdere skal, ifølge Julie K. Strange, CEO Master Danmark, genopfinde deres faglighed inden 2025. Det vi lærte for 10 år siden, er ikke længere relevant.
Vi oplever i denne tid to transformerende megatrends: Klima og digitalisering. Det fører også til nye normer for, hvad der er acceptabel adfærd for toplederen: Du skal ikke flyve til et internationalt møde, hvis du kunne have lavet mødet online. Denne adfærd er ikke længere acceptabel.
Der vil komme et opgør med ”Colgate-kalenderen” – Ingen huller. Din kalender skal have huller. Du skal ikke have back-to-back møder i din kalender. Det er ikke længere cool. Så er du en topleder, der ikke følger med. Det er ikke godt for hjernen. Kroppen har brug for motion, hjernen har brug for pauser og fartbump. Husk at skabe plads til at komme i flow, så du reducerer stress i din virksomhed.
I fremtiden taler vi ikke om arbejde og arbejdstider, nu taler vi om livet. I fremtiden taler vi ikke om medarbejdere, men om mennesker. Så du skal topleder gentænke dit sprog. Du er som leder ansvarlig for mennesker og deres liv. Det er ikke kun i arbejdstiden, vi udvikler medarbejdere.
Vi skal måske også gentænke rollen som arbejdsgiver. Hvem er vi arbejdsgiver for? Hvad skal vi tage ansvar for? Skal vi designe andre fede fællesskaber? Bliver konkurrencekraften i højere grad at understøtte det gode arbejdsliv?
Fremtidens topleder vil få helt anderledes spørgsmål fra sin organisation
- Hvordan arbejder du på at gøre virksomheden CO2 negativ?
- Hvordan vil du øge lighed i organisationen?
- Hvordan sikrer du psykologisk tryghed i virksomheden?
- Hvordan understøtter vores virksomhed fred i verden?
- Hvad gør du for, at vi som virksomhed bidrager til alle 17 verdensmål?
Ovenstående artikel er blandt andet inspireret af konferencen ”Board Briefing 2022” afholdt 30. august 2022 af Valcon og Ingvardsen Partners Executive Search og konferencen ”Fremtidens topleder”, der blev afholdt den 23. september 2022 afholdt Astrid Haug og Julie K. Strange, der sammen har udgivet bogen ”Unmute – dit digitale lederskab”.
