Læs om Executive Search processen. At finde det bedste felt af kandidater, handler i høj grad om at forstå virksomhedens forretning. Headhunting handler desuden også om at lede efter kandidaterne de rigtige steder.
”Det har været en god proces” udtaler Jesper, der netop er tiltrådt som ny direktør. Han var begyndt at overveje om han snart skulle videre i sin karriere, men det blev ved tanken. Jesper ringede vi op, da vi havde fået hans navn via en kilde. Han passede til den position vi arbejdede med. Det var første gang Jesper havde prøvet at blive headhuntet.
Hvorfor bruge Executive Search?
De fleste virksomheder gør brug af højt specialiserede virksomheder til løsning af komplekse opgaver og opgaver virksomheden ikke selv har ekspertise i. At finde en CEO er typisk en sådan opgave.
Behov for et stille skifte
I nogle tilfælde har bestyrelsen eller CEO besluttet sig for at der skal ske en udskiftning af en direktør, uden at den siddende direktør er vidende herom. For at sikre at en ny direktør hurtigt kommer på plads efter opsigelsen af den nuværende direktør kan man vælge at i gang sætte en Executive Search proces, hvor kandidaterne ikke ved hvilken virksomhed, der er tale om før helt tæt på valget af kandidat.
Når der er særlige vilkår
En anden hyppig årsag til at gennemføre en Executive Search proces er at der er fokus på at få kandidater, der ikke aktuelt er jobsøgende. Dermed kan virksomheden få et langt stærkere kandidatfelt.
Stærk facilitering af processen
De fleste virksomheder vælger Executive Search for at få en stærk facilitering af processen i bestyrelsen eller i direktionen. I nogle Executive Search processer skaber de indledende dialoger basis for en drøftelse af forretningsstrategien, organisationsstrukturen eller en vurdering af hele direktionen.
I andre processer kan det handle om, at der er stor uenighed om kandidatprofil eller måske at der er en eksisterende konflikt, der skal håndteres som et led i Search processen.
Interne og eksterne kandidater
I nogle tilfælde ønsker virksomheden en proces, hvor interne og eksterne kandidater vurderes på lige fod. Her kan det for kandidaten opleves som værdifuldt, at der er en ekstern Search partner med i forløbet.
Hvordan foregår en Executive Search proces?
Behov og Search strategi
En Executive Search proces foregår oftest ved at virksomheden og Executive Search partneren sammen identificerer hvad virksomheden har behov for. I denne behovsafdækning kan indgå mange overvejelser:
- Virksomhedens nuværende position i markedet. Behovet for vækst og/eller trimning. Brancheudfordringer.
- Virksomhedens interne forhold. Organisationsstruktur og kultur.
- Ønsker til ny direktør og dennes karakteristika.
- Særlige krav til kompetencer, erfaring eller personlige træk.
I nogle situationer opstår der ved disse drøftelser overvejelser om, hvorvidt der overhovedet er behov for en ny kandidat. Såfremt der gennemføres ændringer i organiseringen, kan ”hullet” lukkes. I andre cases fører disse indledende drøftelser frem til, at der er behov for flere kandidater, idet der laves en vurdering af samtlige medlemmer af direktionen.
Searchpartneren laver derefter en Search strategi. Hvilke virksomheder vil en kandidat typisk sidde i? Hvilke brancher? I denne fase skabes der også en beskrivelse af den ideelle kandidat. En arketype, som giver et tydeligt billede af den kandidat, der vil passe perfekt til virksomheden.
Selve Search arbejdet
Herefter går search processen i gang. Virksomheden skal have præsenteret et stærkt felt af kandidater. Det betyder, at der skal skabes kontakt til en række aktører i og udenfor branchen, nogle gange uden at den konkrete virksomhed bliver omtalt.
Der skal skabes et billede af, hvem der er lykkedes godt og hvad der er karakteristisk for disse kandidater. Mulige kandidater bliver kontaktet og der bliver gennemført samtaler med et anseeligt antal.
I denne fase bliver der frasorteret en del, idet kandidaten måske ikke ønsker at skifte eller ikke passer ideelt til positionen. Denne fase kan opleves som ”nålen i høstak” udfordringen. Nogle kandidater kan være særdeles vanskelige at finde. En dansktalende, erfaren, resultatskabende og motiverende direktør med ingeniør baggrund, der skal operere i en ikke udbredt forretningsmodel.
Den attraktive virksomhed
I et Executive Search forløb kan det i høj grad også handle om at finde frem til, hvad der gør virksomheden attraktiv for kandidaterne. De bedste kandidater passer på deres CV.
En virksomhed med et dårligt image vil blive fravalgt. En virksomhed med et perspektiv eller en udfordring, der styrker kandidatens CV bliver tilvalgt.
Virksomheden kan således godt stå i nogle store udfordringer og alligevel være attraktiv for de rette kandidater. Ofte vil det være attraktivt, såfremt der i bestyrelsen og direktionen sidder velrenommerede folk.
De vigtigste argumenter bliver ligeledes fastlagt mellem virksomheden og Search partneren.
Kandidatfeltet kommer på plads
I den indledende search vil der måske blive fundet 6-10 mulige kandidater. Virksomheden og Search partneren drøfter de 6-10 kandidater, og søger i samtalen at finde de kandidater, der passer bedst til den profil, der er aftalt. Search Partneren har mødt alle 6-10 kandidater og har vurderet, hvorvidt kandidaterne kunne være relevante.
Målet med denne drøftelse er at reducere feltet til de 4-5 kandidater, som med størst sandsynlighed vil passe til virksomhedens behov. Disse kandidater bliver herefter inviteret med i den videre proces. I denne fase møder virksomheden de enkelte kandidater.
De 4-5 kandidater bliver herefter reduceret i en fortløbende proces, indtil den endelige kandidat er fundet. Virksomheden møder således typisk kandidaterne 2-3 gange, mens Search partneren har interviewet kandidaten 3-5 gange.
I den sidste fase vil de sidste 2-3 kandidater blive bedt om at præsentere en case. Ofte en case, der er formuleret af virksomheden. Hermed bliver casen et bidrag til en komparativ vurdering af de sidste kandidater.
Search forløbet skal naturligvis sikre, at virksomhedens behov dækkes, men det er absolut afgørende at kandidaterne oplever en professionel proces.
En række etiske forhold er centrale i processen. Kandidaterne skal sikres fortrolighed. De sidder typisk i uopsagte stillinger og er ikke nødvendigvis 100% overbeviste om, at de ønsker at skifte job. Det betyder at fysiske møder med kandidaten ikke kan afholdes på virksomheden i de indledende faser.
Search forløbet kan tage tid og kandidaterne skal bruge tid og ressourcer på at overveje om virksomheden og jobbet overhovedet er det rigtige for kandidaten. Processen skal således ligeledes indeholde et coachende element, der skal støtte kandidaten i disse overvejelser.
Nogle kandidater oplever at have været til 3-4 samtaler og alligevel få en 2. plads. Det kan være frustrerende. Processen skal dermed også gerne skabe værdi for de kandidater, der ikke bliver valgt. En dårlig proces smitter af på både virksomheden og Search partneren. Det kan dog have værdi for kandidaten at være blevet gjort synlig overfor Search partneren, i fald at en anden position skal besættes.
De gode interviews
Både virksomheden og kandidaten er interesseret i at få gennemført nogle effektive interviews, der giver informationer til begge parter, som kan sandsynliggøre at begge parter træffer et godt valg.
Spørgsmålet er naturligvis, hvor meget der skal til for at man med en vis sandsynlighed har informationer nok til at vurdere en kandidat.
Google har gennemført statistiske undersøgelser af alle deres jobinterviews og fundet frem til at fire interviews synes at være et optimalt antal interviews. Forudsat – naturligvis – at interviewet gennemføres professionelt.
“Google found that after four interviews, the statistical likelihood that an additional interview would improve a candidate’s chances of getting an offer dropped. In other words, four interviews were enough to predict whether someone should be hired at Google with 86 percent confidence. For every extra interview, the law of diminishing returns set in.”
Hvad skaber et godt interview?
Hvordan ser et professionelt gennemført interview ud, så kandidaten får mulighed for at tydeliggøre sine kompetencer og erfaringer?
Først og fremmest skal der naturligvis skabes et godt samtalerum, hvor der bliver lyttet og stillet gode spørgsmål. Kandidaten får spørgsmål, der afdækker adfærd, værdier, overbevisninger og færdigheder igennem de erfaringer, som kandidaten har gjort sig. Ligesom kandidaten får hypotetiske spørgsmål til cases, som eventuelt kan afdække håndteringen af mulige udfordringer i virksomheden.
Kandidatinterviewet søger at afdække kandidatens evne til at skabe resultater samt kandidatens ledelsesfaglige fundament. Interviewet af kandidaten vil dog især afsøge de elementer, som i den indledende fase er aftalt med virksomheden.
Den erfarne Executive Search partner har haft mange kandidater og vil ofte danne sig et tydeligt billede af kandidatens kommunikative færdigheder samt abstraktionsevne i forhold til den forretningsmodel, som den konkrete virksomhed opererer i.
Brug af personlighedsanalyser
Oftest gør man brug af personlighedsanalyser i forbindelse med Executive Search. Det skal dog understreges at disse analyser sjældent udgør en særligt stor del af vurderingsgrundlaget.
En personlighedsanalyse kan ikke med høj sikkerhed forudsige kandidatens personlighed og kan derfor ikke bruges til at forudsige dennes jobperformance. De fleste har prøvet at sidde med en af disse test systemer og haft svært ved at svare på spørgsmålene, idet man netop sidder og tænker ”i denne situation ville jeg gøre sådan, men i denne anden situation ville jeg gøre det modsatte”. Adfærd afhænger af den konkrete situation.
Personlighed er ligeledes en bevægelig størrelse. Den seneste hjernepsykologiske forskning peger på at hjernen er foranderlig, hvilket betyder at gentagen adfærd vil aflejre sig i hjernen som neurologiske spor. Identitet vil dermed kunne ændre sig.
Yderligere vil kandidatens grad af selvindsigt påvirke output, idet de fleste analyser beror på selvevaluering.
Alligevel gør man brug af personlighedsanalyser. Måske mest for at få kandidatens egen vurdering af adfærd samt mulighed for at få en samtale herom. Personlighedsanalyser udgør således en mindre del af vurderingen.
Kilder og referencer ved Executive Search
Kandidaterne i en Executive Search proces bliver også vurderet via kilder og referencer. Det kan være egentlige interviews af kilder og referencer, men kan også være via desk research af kandidatens omtale i medier, på hjemmesider og andre steder, hvor kandidaten har sat sit aftryk.
Når der tages egentlige formelle referencer, sker dette med kandidatens tilsagn og af referencepersoner, som kandidaten har accepteret eller peget på.
Rådgivning vedrørende kontraktudformning
Som del af et Executive Search forløb vil virksomheden eventuelt have behov for rådgivning omkring løn og ansættelsesvilkår. Her vil Search partneren kunne bidrage med erfaringer med kompensationsmodeller, herunder bonus og optionsprogrammer. Som oftest sker en egentlig juridisk rådgivning dog via advokat.
Onboarding af den valgte kandidat
De fleste Executive Search forløb indeholder en garanti, hvor virksomheden i 6-12 måneder vil kunne få gennemført et nyt Search forløb, såfremt det viser sig at kandidaten ikke passer til jobbet. Både virksomheden, kandidaten og Search firma har dermed stor interesse i at kandidaten bliver onboardet effektivt.
Læs eventuelt vores case om onboarding af en ny direktør her >
Skal du bruge hjælp til Executive Search, så læs mere om det her eller tag kontakt til Ingvarden II Partners ved at klikke her!
